Systemisches Coaching

Entwicklungsprozesse begleiten in agilen Zeiten

Auch wenn Anlass und Zielsetzung im Coaching immer berufliche Fragestellungen sind: Es geht in den Coachingprozessen neben inhaltlichen und strukturellen Lösungen immer auch um tiefere persönliche Entwicklungen. Die Frage des Selbstverständnisses von Einzelnen und Teams in sich schnell verändernden Strukturen, Kulturen und Umweltbedingungen ist wesentlicher Kern der Prozesse.

Da ist der Manager, der einen Zusammenbruch hatte und sich fragt, was ihn sein Leben lang angetrieben hat und was seine Alternative zum „höher, weiter, schneller“ sein könnte.

Da ist der Produktgruppenleiter im Maschinenbau, der in der neuen Rolle mehrere Prozesse gleichzeitig im Blick haben muss – anstatt wie bisher die Projekte bis ins letzte Detail ausarbeiten zu können.

Da ist der Ingenieur, der nicht weiß, wie er damit umgehen soll, wenn er im Meeting mit dem Chef auf unfaire Weise von seinem Kollegen angegriffen wird.

Da ist die Projektleiterin, die sich fragt, ob das noch die für sie passende Rolle ist in einer Kultur, die durch Machtspiele gekennzeichnet ist.

Oft geht es in Übergangsphasen und dem sich damit verändernden Rollenverständnis darum, sich neu zu „erfinden“ und zugleich sich selbst treu zu bleiben.

Coaching Angebote

Einzelcoaching

Für Menschen, die sich in einem Prozess der Neuausrichtung befinden.

Weil in Übergangsphasen äußere und innere Grenzen zu überwinden sind, scheint auch das Selbstverständnis, also unsere Identität, im Umbruch. Das, was uns ausmacht, scheint nicht mehr gefragt – das was wir sein wollen, ist noch nicht klar. Ist das Ziel eine Selbstveränderung oder geht es um eine Veränderung des Kontextes? Diesen Fragen gibt das Einzelcoaching Raum.

Teamcoaching

Für Teams, die einer besonderen Herausforderung gegenüberstehen.

Ziel ist es, das Team darin zu unterstützen, die für seine Aufgabe passende interne Organisation, die Strukturen und Zuständigkeiten, aber auch die passenden Kulturen zu entwickeln und dabei die möglichen Konflikte zu klären.

Leitungs- & Management Coaching

Für Personen mit Führungsfunktionen mit und ohne Weisungsbefugnis.

Führung sollte stimmig sein – passend zu der Führungskraft, der Aufgabe und dem Unternehmen, zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, den Geführten. Daraus folgt: Eine Führungskraft braucht ein Leitbild, ein Modell von guter Führung, Klarheit über die Aufgabe, Wissen über das konkrete Tun.

Systemische Organisationsentwicklung

Transformationsprozesse begleiten

Unter Organisationsentwicklung wird die Entwicklung einer Organisation zusammen mit den betroffenen Mitarbeitern verstanden. Oft sind dabei auch Fragen zu klären, für die es eine spezifische Expertise braucht (etwa zu rechtlichen oder steuerlichen Fragen). Ich verfüge über ein breites Netzwerk von Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichen Fach-Expertisen, mit denen ich bei Bedarf, je nach Auftrag und Fragestellung, zusammenarbeite.

Das agile Unternehmen

Agilität ist ein Merkmal des Managements einer Organisation: Es kann flexibel, proaktiv und initiativ agieren. Agilität ist insofern eine mögliche Antwort auf die ständig steigende Komplexität und Dynamisierung der Umweltbedingungen von Unternehmen.

Voraussetzung sind Organisationsformen mit flachen Hierarchien, dezentraler Steuerung und so viel Selbstorganisation (verstanden als Eigenverantwortung) wie möglich auf jeder Ebene bzw. in allen Bereichen.

Damit sich die Verantwortungsübernahme durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln kann, ist eine Vertrauenskultur erforderlich, eine Kultur, in der „psychologische Sicherheit“ für die Mitarbeitenden entsteht ( A.C. Edmondson). Dies ist die Grundlage für offene Diskussionen, ist Voraussetzung dafür, über das "Fehler machen" zu lernen und dabei die notwendigen Konflikte zu lösen. Als Führungskonzept gehört eine wechselnde Führungsverantwortung je nach Expertise und Kompetenz dazu (Kollegiale Führung).

Eine solche Kultur – ein solches Mindset – entsteht nicht von allein und kann nicht „herbei beschworen“ werden. Sie muss entwickelt werden. Entsprechend kommt dem Management hier eine bedeutsame Rolle zu, den Prozess kognitiv und affektiv zu rahmen und zu begleiten. Wobei auch dieser Prozess ein iterativer ist: Er verläuft in Schleifen/Wiederholungen und wird über die Erfahrung immer wieder modifiziert und angepasst. Die entscheidende Frage dabei ist, wo und in welchen Bereichen „Agilität“ Sinn macht und wo nicht – jede Organisation braucht die für sie passende Lösung. Das Ziel ist Viabilität: passende, brauchbare und alltagstaugliche Lösungen/Schritte für die notwendigen Veränderungen zu finden.

Ich arbeite mit einem Team von Expertinnen und Experten zusammen, die wir gemeinsam je nach Ihrem Bedarf aussuchen und zusammenstellen.

In-house Seminare

Seminare sind immer wieder eine gute Möglichkeit für ein Unternehmen, neue Impulse für den Alltag zu bekommen und Veränderungsprozesse zu unterstützen. Ob ein Seminar jedoch erfolgreich ist, hängt ab von einer klaren Zielsetzung, von der Akzeptanz durch die Teilnehmer und von der Umsetzung des Gelernten im Alltag.

So werden In-House-Seminare von mir in Absprache mit Ihnen entsprechend der Zielgruppe und den Erfordernissen des Unternehmens individuell konzipiert. Dabei liegt der Schwerpunkt meiner Arbeit auf der Frage der Sicherung des Wissenstransfers. Das Erlernte kann nur greifen, wenn die internen Strukturen entsprechend angeglichen werden und wenn diejenigen, die das Erlernte umsetzen sollen, dies in ihr persönliches Repertoire aufnehmen können.

Team Entwicklung

Teamarbeit ist ein zentrales Element agiler Organisationen. Das Ziel systemischer Teamentwicklung ist, das Team darin zu unterstützen, die für seine Aufgabe passende interne Organisation, Zuständigkeiten, Strukturen und Kulturen in Abhängigkeit von den organisatorischen Rahmenbedingungen zu entwickeln. Dabei gilt als übergeordnetes Ziel Viabilität: Passung, Nutzbarkeit, Alltagstauglichkeit.

In diesem Prozess bekommt die Führung eine zentrale Bedeutung. Deshalb bieten wir parallel zur Teamentwicklung auch Führungscoaching an.

Übergänge

Übergänge sind Teil unserer menschlichen Existenz. Sie ergeben sich aus den natürlichen lebenszyklischen Phasen eines Menschen, einer Familie oder eines Unternehmens.

Manche Übergänge sind erzwungen, weil notwendig, andere selbstgewählt. Gemeinsam ist ihnen allen jedoch: Der Übergang ist eine instabile Phase im „Dazwischen“. Das Alte ist noch nicht weg, das Neue noch nicht ganz da.

Die Kunst bei einem Übergang ist, das, was einen zentraler Teil der persönlichen Identität und oder Teamidentität bildet, zu erhalten und zugleich zu ergänzen und zu modifizieren, um den neuen Anforderungen gerecht werden zu können.

Konflikte

„Wenn zwei Menschen immer wieder die gleichen Ansichten haben, dann ist einer von ihnen überflüssig“ (Winston Churchill)

Konflikte sind weder gut noch schlecht. Sie sind einfach ein Teil des Lebens (so der Soziologe Ralf Dahrendorf) und vor allem in Veränderungsprozessen treten sie nicht nur zwangsläufig auf, sondern sind im Sinne der Suche nach der bestmöglichen Lösung sogar notwendig.

Konstruktive Konfliktlösung setzt voraus, dass immer wieder der gemeinsame Bezugspunkt, damit das gemeinsame Ziel in den Blick genommen wird, um die in den Unterschieden enthaltenden Ideen bestmöglich zusammen zu bringen.